Негативные моменты
Ситуация, когда работодатель принуждает уволиться «по собственному желанию», может случиться с любым из работников, но в ООО “Инженерные сети” такое случается постоянно. Тогда особенно актуальными становятся вопросы для избранных на подобную формулировку: вправе ли босс требовать подобное? Каким образом противостоять давлению? А также куда жаловаться и что грозит зарвавшемуся боссу? Попробуем во всем разобраться и как можно подробнее объяснить интересующие моменты. Начнем с причин, по которым работодатель может требовать увольнения сотрудника. Они могут быть самыми разными — от нехватки средств на выплату заработной платы (но это не случай ООО “Инженерные сети”), до намерения освободить “тепленькое местечко” для нового работника, но уже “по блату” (вот это самая распространённая причина в этой чудо компании.Чаще всего в уши боссу такую идею вдувает финансовый директор.Большое желание трудоустроить родственников и знакомых, намного больше, чем репутация компании и босса. И как-то уже не волнует, что ходят потом “те,что по блату” по компаниям, в т.ч.конкурентов, и рассказывают (дословно),что босс человек с ограниченными умственными способностями. Некий такой шут и придурок, но вот компания просто его.) В любом случае смиренно увольняться только потому, что так угодно руководству, не следует. Даже если речь идет об открытом конфликте. Нужно идти до конца, отстаивая собственные права, тем более, что в большинстве подобных случаев действующее законодательство поддерживает сторону работника. Как себя вести, если босс лично или через своих одарённых коммерческих директоров например, которые одаренного его позорят и иных “по блату”, заставляют уволиться по собственному желанию. Необходимо знать и всегда помнить, что уволиться по такой формулировке сотрудник может и должен лишь тогда, когда такое желание у него самого действительно есть. Инициатива в подобных вопросах от работодателя исходить не может. Подобное абсолютно незаконно. И наказуемо. А тем, кто не хочет расставаться добровольно со своим рабочим местом, советую не вступать сразу же в открытую конфронтацию, а попробовать для начала выяснить настоящую причину “принятого” решения. И действовать, исходя из полученной информации. В данной ситуации есть несколько возможных вариантов дальнейшего поведения. Можно: * Игнорировать намеки и открытые просьбы уволиться “по собственному желанию”, продолжая работать “как будто ничего не случилось”. *Заявление “по собственному желанию” не писать, зато обжаловать действия работодателя в соответствующие контролирующие органы (Об этом мало кто знает, но это имеет место быть) *Обсудить с боссом законное расставание “по соглашению сторон” с выплатой какой-то компенсирующей суммы. Чаще всего именно последний вариант может быть компромиссом, устраивающим лично Вас, и босса. При этом одна сторона довольствуется деньгами, а вторая избавляется от нежелательного сотрудника. Но выбор остается всегда только за Вами, т.е. за работником. Как быть, если работодатель против договора “по соглашению сторон”?А это именно тот вариант, который чаще всего 99% из 100% вариант ИС. Начинается запугивание, оказание морального и психологического давления. Нужно подключать к делу трудовую инспекцию. Именно эта инстанция по заявлению сотрудника обязана провести проверку действий руководства организации. Но если и ее проверяющие мероприятия не принесли желаемого результата, придется обращаться в прокуратуру.А лучше сразу в обе инстанции. Не стоит опускать руки и идти на поводу ! Придется подкрепить свое заявление доказательной базой. А добыча таких доказательств ложится на плечи заявителя.И тут Вам и флаг в руки и возможности современных гаджетов! И так, если на Вас оказывается давление (моральное и психологическое). Если такое происходит (а в ООО ИС это постоянно происходит), это серьезный повод для обращения в соответствующие инстанции. В трудовую инспекцию, прокуратуру, суд. Если давление не переходило словесных рамок, начальнику грозит ответственность по ч 1 ст 5.27 КоАП. При условии, что тот не просто единожды попросил сотрудника написать заявление об увольнении, но прибегал к угрозам ущерба в отношении работника за неподчинение. Например, обещали в случае несогласия уволить последнего за сфабрикованное “грубое нарушение трудовых обязанностей” или “хищение на рабочем месте:, “кражу коммерческой тайны и конфиденциальной информации”, “кражу интеллектуальной собственности” и пр. Вот тогда руководителя (или будь это должностное лицо) контролирующие инстанции могут: *предупредить; *или выписать штраф в размере 1000-1500 рублей(не много,но хоть что-то) Юридические лица за подобное отвечают куда более сурово. Их штрафы в подобных ситуациях варьируются от 30 до 50 тысяч рублей. Но все эти наказания — ничто, по сравнению с ответственностью, которую может понести работодатель, перешедший словесные границы в попытках давления на работника. За угрозы жизнью и здоровью сотрудника, а также за насилие по отношению к нему (моральное,психологическое физическое) отвечать придется уже по соответствующим статьям УК РФ, рискуя лишиться свободы. Что является доказательством оказываемого давления? Конечно, факт давления со стороны босса придется доказывать. А это не всегда просто. Что же может считаться доказательством подобных действий? Очевидным давлением со стороны босса, иных должностных лиц компании будут считаться текстовые записи, но лишь те, чье авторство подлежит идентификации. А также идентифицированные аудиофайлы. Сейчас записи, самостоятельно сделанные сотрудником на диктофон, суды признают допустимым доказательством. И фонографические экспертизы назначаются крайне часто. И все-таки, если диктофонные записи имеются, их лучше предоставлять в судебном заседании. Даже если они не будут приобщены к делу, а только заслушаны, это может повлиять на формирование внутренней убежденности судьи по рассматриваемому вопросу. Так что обратиться с подобным ходатайством стоит. Собирая доказательную базу. Лучше позаботиться и о наличии свидетелей при той или иной ситуации. Если диктофонные записи имеются, их лучше предоставлять в судебном заседании. Даже если они не будут приобщены к делу, а только заслушаны, это повлияет на формирование внутренней убежденности судьи по рассматриваемому вопросу. А судьи принимают решение именно по внутреннему своему убеждению. Так что обратиться с подобным ходатайством стоит. Что грозит работодателю, заставляющему написать заявление по собственному желанию? Если после требований увольнения работник написал заявление в трудовую инспекцию, руководству предприятия следует готовится к процедуре кадровой проверки. А в кадрах любой организации, редко бывает все в порядке. Значит ответственности (административной) точно не избежать. Намек понят? Закон не оставляет работодателю шансов добиваться увольнения “по собственному желанию” правовыми методами. Любые из принятых в этом направлении мер окажутся незаконными. И если босс ИС уже"традиционно” пытается выжить неугодного сотрудника, подстраивая ситуации вынужденного нарушения заключенного трудового договора, его действия — весомый повод, чтобы подать судебный иск, обвинив работодателя, например, в клевете (ст 128.1 УК РФ) или оскорблении (ст 5.61 КоАП), пр. Может ли работодатель уволить несговорчивого сотрудника? Практика показывает: если босс решил избавиться от неугодного работника, он не откажется от своей цели просто так. И будет искать поводы уволить последнего за какое-нибудь нарушение. То есть по “нехорошей” статье, коль скоро тот отказывается уволиться по “хорошей”. И значит нужно быть начеку. Не прогуливать и не опаздывать на работу, не задерживаться после обеда. Никаких перекуров и чаепитий (а тем более “питий” более крепких напитков на работе). Под личный запрет должно попасть все, что подпадает в понятие “нарушение трудовой дисциплины”. А вот выполнение трудовых обязанностей сотрудником должно оставаться на неизменно высоком уровне. С учетом того, что теперь к этому моменту будет приковано особенное внимание босса и тех, кто из категории “по блату” и “стукачей”. Увольнение за несоответствие занимаемой должности. Нередко на вопрос работника типа “за что меня хотят уволить?”, начальство отвечает стандартной фразой о “несоответствии занимаемой должности”. И добавляет, что для самого факта увольнения вполне достаточно мнения работодателя по этому поводу. А ведь это совсем не так. Субъективного мнения начальства недостаточно, чтобы сделать официальное заключение о соответствии/несоответствии занимаемой должности того или иного сотрудника. Тут, согласно ч 3 ст 81 ТК РФ, потребуется аттестация. И подобная аттестация применима лишь к работникам, которые по долгу службы связаны с: *оборудованием, механизмами или аппаратами, устройствами или машинами; *транспортными средствами; *средствами повышенной опасности, оказывающими вредное воздействие на человека. Аттестовать также можно (и даже необходимо) специалистов, которые используют в работе ручные инструменты (механические или электрифицированные), в том числе офисных менеджеров, выполняющих свои должностные обязанности с использованием персональных компьютеров и иной офисной техники (сканеров, принтеров, пр). Аттестация сотрудников проводится в специализированных учебных заведениях (комбинатах, школах, на квалификационных курсах). Это актуально для частных структур. И поэтому возможность какого-то конкретного руководителя повлиять на итоги аттестации в свою пользу сводится практически к нулю. Для недобросовестного работодателя механизм аттестации оказывается бесполезен, а значит недоступен. Про должностную инструкцию. Основа основ любой рабочей деятельности — должностная инструкция. Однако далеко не у каждого сотрудника она есть. И в связи с этим возникает логичный вопрос: может ли воспользоваться ее отсутствием руководство, вознамерившееся уволить неугодного работника? Уволить и сослаться на факт отсутствия такой инструкции? Ну так вот, для тех,кто не знал: должностная инструкция, согласно положениям действующего законодательства, не является документом обязательным. В спорных вопросах можно отталкиваться от любого другого внутреннего документа, в котором прописаны производственные функции сотрудника. Например, сведения о должностных обязанностях работника может содержать заключенный с ним трудовой договор. Тогда также возможно инициировать соответствующую аттестацию, по итогам которой будет сделан вывод о соответствии сотрудника занимаемой им должности. Еще интереснее (для работодателя) ситуация, когда должностные обязанности работника вовсе нигде не прописаны. Такого сотрудника не получится уволить “по несоответствию”, поскольку нет возможности это “несоответствие” даже установить. Просто не с чем будет сравнивать – непонятно ведь, какие требования предъявлялись к работнику в принципе. Объективно говоря, такое основание, как “несоответствие занимаемой должности”, даже полученное на базе проведенной аттестации, является весьма скользкой причиной для фактического увольнения работника по инициативе работодателя. Если сотрудник станет оспаривать аттестационные выводы в суде, он выиграет. В подавляющем большинстве случаев судьи встают на сторону работников в подобных ситуациях. Ведь аттестационная процедура законодательно урегулирована слабо, в ней масса “дыр”, которые опытный юрист без труда обернет в пользу работника. А значит выводы о несоответствующей квалификации будут признаны необъективными. Может ли работодатель заставить работника подписать должностную инструкцию постфактум? Суть любой должностной инструкции заключается в разъяснении работнику его трудовой функции. Это обязательное условие при заключении трудового договора. А любое изменение/дополнение этого документа допускается исключительно с добровольного согласия сотрудника. Таким образом, незаконно требовать его подписи под должностной инструкцией уже после подписания договора. Но какой-то документ, в котором прописаны стандарты исполнения работником его функций, все-таки должен быть. Иначе речь идет о нарушении работодателем ч 3 ст 5.27 КоАП РФ и его ответственности по предусмотренным в этой статье пунктам. Но на работнике отсутствие у него должностных инструкций не скажется никоим образом. Что делать, если заявление уже написано? Ситуации, когда под давлением руководства сотрудники все-таки пишут заявление “по собственному желанию”, не редкость. И только потом, после увольнения люди хотят восстановить свои права и восстановиться на работе через суд. Но тут все значительно сложнее, чем в вышеописанных случаях. А все потому, что постфактум необыкновенно трудно доказывать давление, которое было оказано на работника. А доказывать придется, поскольку именно на сотрудника по закону возложено доказательно бремя в подобных трудовых спорах. Шансы есть!!!И возможно получится доказать, что заявление о “добровольном” увольнении было написано вынужденно, под напором начальства. Такая судебная практика есть!!! Судами истецы зачастую восстановлены на своих рабочих местах после, якобы, увольнения “по собственному”. Суды принимают доказательства работников о давлении на них и угрозах увольнения за несуществующие прогулы и т.д Из всего вышеизложенного следует только один вывод: бороться за свои трудовые права необходимо, тем более в такой компании как ООО ИС. Какая бы ни сложилась ситуация. Тем более, что законодательство в большинстве случаев поддерживает позицию работника. И даже после вынужденного увольнения судебная практика весьма разнообразна, а решение в каждом конкретном случае зависит от целого ряда объективных факторов.
